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Todas las personas necesitan saber si van por el camino correcto. En una empresa, los colaboradores desean obtener un reconocimiento por su labor, pero además es fundamental que exista una orientación sobre lo que se debe mejorar o corregir para que se desempeñen mejor y crezcan profesionalmente. En este contexto el feedback o retroalimentación juega un papel relevante.
La retroalimentación no solo proviene de un directivo; el feedback adecuado es para cualquier persona en una organización, sin importar su área o posición en la cadena de mando.
Los líderes destacan por saber guiar a sus equipos, por lo que es común verlos llevando a cabo rondas de feedback constantemente. Para cualquier persona que dirija una compañía, coordine un proyecto o tenga a cargo un grupo resulta imprescindible emplear técnicas de retroalimentación.
A continuación podrás observar cómo dar feedback positivo y negativo (que sea bien recibido y genere un ambiente de motivación) que impulse el deseo de las personas por ser cada día mejores.
¿Por qué es importante dar un feedback constructivo a tu equipo?
El feedback debe ser estratégico y constructivo para que sea efectivo; por lo tanto, necesita basarse en objetivos claros o resultados medibles, por ejemplo, el desempeño y productividad de los trabajadores.
La retroalimentación es importante porque ayuda a las personas, al equipo y el área a seguir un buen ritmo y tener buen desempeño, lo cual contribuye a que tu empresa sea más sólida y esté lista para el crecimiento. Estas son algunas razones por las que el feedback constructivo es importante: Motiva a los trabajadores: es una excelente forma de animar a los trabajadores, toda vez que se reconoce su labor y su relevancia dentro de la empresa. Los colaboradores tienen noción de lo que hacen bien y les permite enfocarse en sus fortalezas y desarrollar nuevas habilidades.
Eleva el desempeño: los colaboradores bien dirigidos son más productivos, así que el feedback sirve para elevar los indicadores de desempeño de colaboradores en lo individual y como equipo.
Se genera un ambiente positivo: cuando el feedback es adecuado se abre un canal de confianza, lo que fomenta un ambiente laboral positivo, en el que las personas se sienten contentas con su labor porque saben que sus tareas contribuyen al éxito de la organización.
Aprendizaje y desarrollo profesional: cuando la retroalimentación se hace constante permite a los trabajadores aprender más, a superar retos y la empresa también puede identificar áreas de oportunidad para impulsar programas de desarrollo profesional internos.
Establece un proceso de mejora continua: si tus equipos de trabajo saben qué hacer, qué mejorar o cómo corregir el rumbo se genera un círculo virtuoso para mejorar constantemente, lo que aumenta la calidad, agilidad y eficacia de las actividades de cada área y colaborador.
Mayor comunicación: el feedback es comunicación, es decir, tener un canal abierto y sincero entre los colaboradores, lo cual mejora la calidad de las relaciones.
Aumenta la tasa de retención de talento: la retroalimentación elimina barreras entre colaboradores, lo cual disminuye la incertidumbre. Se reafirma el sentido de pertenencia de los colaboradores con la empresa y, al estar en un proceso de mejora continua, es más fácil que el talento decida quedarse en ella.
5 ejemplos de feedback positivo en el trabajo
Quizá piensas que lo más fácil es decirles a los colaboradores que están haciendo bien su trabajo, pero hay que hallar las frases adecuadas y el momento correcto para que ese feedback sea un motor para continuar por ese rumbo, o para que quien recibe la retroalimentación mejore y mantenga un espíritu de superación.
En ocasiones un feedback positivo simple (sin objetivos ni bases) termina siendo una adulación que no aporta nada a la empresa. A continuación verás 5 ejemplos de feedback positivo en el trabajo.
1. Enfócate en un objetivo
Abordar una plática para reconocer la labor o la actitud de un colaborador no tiene que durar horas. Evita largas charlas y rodeos. Es mejor enfocarte en un solo objetivo, pregúntate qué quieres reconocer o resaltar de esa persona: ¿destacó en un proyecto en particular?, ¿lleva meses con un alto desempeño?
Tómate unos minutos para definir el objetivo. Luego habla con la persona de forma directa, afable y clara.
Por ejemplo, en tu equipo hay una persona que en la última evaluación del mes sobresalió porque logró el mayor número de llamadas exitosas de servicio.
«Amanda, tengo en mis manos los resultados del mes de nuestra área de servicio y quiero felicitarte porque lograste un hito importante para el área y la empresa. Eres un ejemplo para el equipo, continúa con esa labor y recuerda que no hay límites para destacar».
2. Destaca sus cualidades
Todo trabajador necesita ser motivado. Si no tienes indicadores de desempeño podrías observar rasgos en las personas que consideras como una actitud positiva. No temas dar una palmada en la espalda y decirles lo que piensas.
Por ejemplo, si notas que un colaborador siempre llega sonriente a la empresa, saluda y contagia a los demás con esa actitud, podrías decirle:
«Óscar, tienes una actitud excelente. Cuando te veo llegar a la empresa vienes con un ánimo que en verdad motiva y contagia. Te felicito».
3. Habla de su desempeño
Es importante que midas el desempeño de tu equipo. No siempre tiene que haber récords para que hagas un feedback. Puedes hablar con cada integrante de tu área para destacar puntos sobre su desempeño general y establecer qué esperas de dicho colaborador a corto, mediano y largo plazo. Veamos un ejemplo:
«Noemi, ¿cómo estás?, ¿cómo te sientes? En una semana empieza la temporada alta. Me gusta tu capacidad de adaptación y lo mucho que has crecido en la empresa. Eres muy organizada y eso está ayudando al equipo para que entreguemos los pedidos en tiempo y forma. Espero que mantengas esa atención al detalle y que apoyes a las dos chicas que se integraron recientemente al equipo».
4. Expresa un halago y un área de oportunidad
Un feedback constructivo no solo reconoce y motiva, sino que ofrece un consejo o una recomendación. La fórmula «reconocimiento + mejora» es una excelente técnica para dar una retroalimentación asertiva. Aquí tienes un ejemplo:
«Miguel, estamos muy contentos con tu trabajo. Tus reportes y análisis sobre las incidencias nos ayudan mucho a ahorrar costos en la compañía. Muchas gracias. Solamente te recomiendo que tengas más contacto con los operadores. He notado que no te acercas mucho a ellos y quizá sus experiencias te podrían aportar información importante. ¿Qué te parece implementar un canal de comunicación con ellos? Piénsalo y si lo crees conveniente la empresa te apoyará».
5. Evita las exageraciones
Tu feedback debe ser honesto, mesurado y claro. A nadie le sirven las exageraciones porque en vez de motivar puedes provocar un efecto contrario: que no te crean o que el colaborador sienta que ya no debe esforzarse en su trabajo. Seguramente te ha pasado que alguien te llena de halagos y eso te hace desconfiar. Piénsalo como cuando ves un anuncio de los llamados productos milagro, «increíble, único, lo mejor que cambiará tu vida», no crees esas palabras, ¿verdad?
Es mejor ser concreto y medir tus halagos o reconocimiento:
«Mónica, respecto a tu posición de liderazgo. Primero, sobre tu trabajo, lo entregas con puntualidad y sin errores, además tienes un trato excelente con los clientes. Segundo, sobre tu personalidad, he notado que te preocupas por tus compañeros y les compartes tus experiencias y les das apoyo. Eso genera un buen ambiente laboral y ayuda a que disminuya la curva de aprendizaje. Muchas gracias por lo que haces por el equipo y la empresa. Sigue así, por favor».
5 ejemplos de feedback negativo en el trabajo
Lo complicado de la retroalimentación comienza cuando tienes que hablar sobre aquellos aspectos que no van bien. No todo es reconocimiento, también se trata de corregir, de señalar algo que no está funcionando para el equipo o para la empresa.
Utiliza estas técnicas para dar un feedback negativo que en verdad ayude a las personas a entender y querer mejorar.
1. Sé empático
Recuerda que el trato humano siempre debe prevalecer. Si has notado algo que no te agrada, una baja de desempeño o algo por corregir, antes de platicar con ese colaborador analiza el contexto, piensa si hay algún cambio o un factor que contribuya a ese estado.
Ser empático es ponerse en su lugar, así que antes permite que te platique qué piensa o qué siente; al escucharlo podrás ver si tu feedback tiene que ver con eso que te está compartiendo.
Aquí tienes un ejemplo de cómo abordar tu retroalimentación de forma empática:
«Hola, Luis. Tengo un punto que tratar, pero antes dime: ¿cómo estás? ¿Todo bien con los colegas? ¿Cómo te has sentido en el nuevo Centro de Distribución? Sabemos que el cambio ha sido complicado, pero realmente necesitamos de tu talento ahí. He notado que no has conseguido la meta de entregas como lo hacías antes. Quiero saber cómo podemos ayudarte para que recuperes ese nivel».
2. Utiliza la honestidad
Ser transparente es una técnica sencilla para hacer un feedback negativo. Evita dar rodeos e ir al punto para que el colaborador entienda lo que necesitas de su parte. Cuida tus palabras, porque ser honesto no significa que seas cruel o prepotente.
Por ejemplo, si en tu equipo hay una persona cuya actitud es negativa (porque siempre se queja), no quiere trabajar con el grupo; aunque en realidad no es un mal elemento, lo que necesita es orientación:
«Romina, ¿tienes unos segundos? Observo que no te estás acoplando al equipo, ¿mi apreciación es verdadera? Me consta que tienes un gran talento, muy necesario para el equipo, pero noto que tu actitud es algo hostil. Quería pedirte, por favor, que hagas un esfuerzo por integrarte con los demás y mantengas una actitud más accesible».
3. Aplica la técnica del sándwich
En ocasiones, con ciertas personas ir directo al grano puede herir susceptibilidades o podría causar la sensación de que estás totalmente inconforme, cuando hay elementos que sí valoras. Por lo tanto, un método para brindar un feedback negativo es la técnica del sándwich. Esta consiste en emitir primero un reconocimiento sobre el trabajo, desempeño o la actitud del colaborador, luego vas al punto negativo: lo que quieres que no suceda o debe corregir la persona y terminas con un llamado a la acción o una recomendación.
Esta técnica realmente es funcional porque no solamente haces una crítica, sino que puedes proponer una mejora, lo cual es totalmente constructivo. Aquí tienes un ejemplo:
«Qué tal, Pablo. Gracias por darme estos minutos para tratar algo importante contigo. Me gusta cómo estás trabajando los diseños para la empresa, veo que eres ordenado con tus archivos y esto facilita que entregues antes de la fecha límite. Solamente me preocupa que te estás saliendo un tanto de los lineamientos de la marca y tenemos algunas observaciones por parte de los directivos, que indican que ha bajado un poco el nivel o la calidad del diseño que esperan de nosotros. Te recomiendo que te tomes tu tiempo para hacer una revisión, una vez que hayas terminado el diseño, y te enfoques en los detalles; prefiero que me entregues justo en la fecha para que el resultado no sea apresurado. También podríamos verificar juntos los diseños que tengan que ver con la identidad de marca un día antes de la entrega, ¿te parece?».
4. Divide lo personal de lo profesional
Si estás basándote en indicadores de desempeño, trata de dividir lo personal de lo profesional para hacer un feedback constructivo. Quizá hay un miembro de tu equipo que tiene una baja productividad, pero por su actitud o perfil no te sientes cómodo dándole una retroalimentación. Entonces, si separas lo personal podrás centrarte en lo estrictamente laboral.
Piensa en una persona cuyo carácter es sensible, tiene buena disposición, pero su productividad está lejos del promedio. No temas hablarle claro y solamente enfocado en lo profesional. Para ello puedes hacerle saber que ese feedback no tiene nada que ver con sus cualidades como persona.
«Hola, Leticia. Como sabrás estoy charlando con todos los integrantes del equipo. Antes que nada quiero que sepas que mis comentarios están basados solamente en los reportes de desempeño. En los últimos dos meses has registrado una baja considerable en la producción y me gustaría saber a qué lo atribuyes y qué puede hacer el equipo para que alcances los objetivos que hemos planteado».
5. Usa el storytelling
Según sea el tema que quieras abordar en la retroalimentación, podría ser útil crear una historia que ejemplifique lo que quieres lograr o en la que aclares cuál es el papel deseado de ese colaborador dentro del equipo y la empresa. Veamos un ejemplo:
«Roberto, quiero que imagines el escenario ideal para el equipo. ¿Cuál piensas que deba ser la principal meta de nuestra área? Yo lo he imaginado y ya les compartí mi visión. Quiero que seamos el equipo más creativo en la historia de la organización, veo a cada colaborador como un experto, que no espera a que le pidan las cosas o simplemente sucedan, sino que propone algo y lo hace posible. ¿Qué requerimos para lograrlo? Compromiso y proactividad, quiero que cada uno esté a la vanguardia y formule cosas nuevas para el área y para la empresa, ¿tú qué piensas?».
Con estos consejos podrás hacer un feedback estratégico y humano que ayude a los demás a mantener su desempeño, a incrementar sus resultados o a corregir actitudes o desarrollar habilidades necesarias para su labor.
Un feedback adecuado te ayuda a ti, a quien lo recibe y a la empresa. Está comprobado que las organizaciones que propician un ambiente colaborativo, empático y con una comunicación eficiente logran sus objetivos, crecen y destacan frente a otras compañías en su sector.
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