Los hallazgos de un estudio de Oxford cuestionan el efecto de los servicios de salud mental para empleados.
Según el estudio, las ofertas de bienestar en el lugar de trabajo, como las aplicaciones, el coaching y los cursos sobre gestión del tiempo o bienestar financiero, no tuvieron ningún efecto positivo, mientras que las formaciones sobre resiliencia y gestión del estrés parecieron tener un efecto negativo.Credit...Jason Henry para The New York Times
Los servicios de salud mental para empleados se han convertido en una industria millonaria. A los recién contratados, una vez que han encontrado dónde se ubican los baños y se han inscrito en los planes de ahorro para el retiro, se les presenta una panoplia de soluciones digitales de bienestar, seminarios de mindfulness, clases de masaje, talleres de resiliencia, sesiones de coaching y aplicaciones para dormir.
Estos programas son un motivo de orgullo para los departamentos de recursos humanos con visión de futuro, una prueba de que los empresarios se preocupan por sus trabajadores. Pero un investigador británico que analizó las respuestas de 46.336 trabajadores de empresas que ofrecían estos programas descubrió que las personas que participaban en ellos no estaban mejor que sus compañeros que no participaban.
El estudio, publicado en enero en el Industrial Relations Journal, analizó los resultados de 90 intervenciones diferentes y halló una única excepción notable: los trabajadores a quienes se dio la oportunidad de realizar trabajos a favor de la comunidad o de voluntariado sí parecían mejorar su bienestar.
En la amplia población del estudio, ninguna de las demás ofertas —aplicaciones, coaching, clases de relajación, cursos de gestión del tiempo o de salud financiera— tuvo ningún efecto positivo. De hecho, los cursos sobre resiliencia y gestión del estrés parecían tener un efecto negativo.
“Es un hallazgo bastante controvertido que estos programas tan populares no fueran eficaces”, dijo William Fleming, autor del estudio y miembro del Centro de Investigación en Bienestar de la Universidad de Oxford.
El análisis del Fleming sugiere que sería mejor que los empresarios preocupados por la salud mental de los trabajadores se enfocaran en las “prácticas organizacionales fundamentales”, como los horarios, la remuneración y las revisiones del rendimiento.
“Si los empleados quieren acceder a aplicaciones de mindfulness y programas de sueño y aplicaciones de bienestar, eso no no tiene nada de malo”, dijo. “Pero si lo que se pretende en serio es impulsar el bienestar de los empleados, hay que centrarse en las prácticas laborales”.
El estudio del Fleming se basa en las respuestas a la encuesta Britain’s Healthiest Workplace en 2017 y 2018 de trabajadores de 233 organizaciones, en la que están ligeramente sobrerrepresentados los trabajadores de servicios financieros y de seguros, los trabajadores más jóvenes y las mujeres.
Los datos capturaron a los trabajadores en un solo momento, en lugar de realizar un seguimiento antes y después del tratamiento. Utilizando miles de individuos emparejados del mismo lugar de trabajo, se compararon las medidas de bienestar de los trabajadores que participaron en programas de bienestar con las de sus compañeros que no lo hicieron.
Es posible que hubiera un sesgo de selección, ya que los trabajadores que se inscriben, por ejemplo, en un programa de formación en resiliencia pueden tener un bienestar más bajo en primer lugar, dijo Fleming. Para solucionarlo, analizó por separado las respuestas de los trabajadores con altos niveles preexistentes de estrés laboral, comparando a quienes participaron y a quienes no. Pero también entre este grupo, las respuestas a la encuesta sugerían que los programas no tenían beneficios claros.
Los resultados cuestionan unas prácticas que se han convertido en habituales en todos los sectores laborales. Pero los investigadores afirman que no es ninguna sorpresa.
“Los empleadores quieren que se considere que están haciendo algo, pero no quieren mirar de cerca y cambiar la forma en que se organiza el trabajo”, dijo Tony LaMontagne, catedrático de trabajo, salud y bienestar de la Universidad Deakin de Melbourne, Australia, quien no participó en el estudio.
Las intervenciones de salud mental en el lugar de trabajo pueden enviar el mensaje de que “si haces estos programas y sigues sintiéndote estresado, entonces tú eres el problema”, dijo LaMontagne. “La gente que no tiene una visión crítica podría interiorizar ese fracaso: ‘Así que realmente soy un perdedor’”.
El sector de los servicios de bienestar corporativo se ha disparado en los últimos años, con miles de proveedores que compiten por ingresos de miles de millones de dólares. Las empresas invierten en estas intervenciones con la esperanza de ahorrar dinero en general al mejorar la salud y la productividad de los trabajadores.
Algunas investigaciones respaldan esta expectativa. Un estudio realizado en 2022 sobre el seguimiento de 1132 trabajadores de Estados Unidos que utilizaron Spring Health, una plataforma que pone en contacto a los empleados con servicios de salud mental como terapia y gestión de la medicación, descubrió que el 69,3 por ciento de los participantes mostraron una mejoría de su depresión. Los participantes también faltaron menos días al trabajo y declararon una mayor productividad.
Adam Chekroud, cofundador de Spring Health y profesor adjunto de psiquiatría en la universidad de Yale, dijo que el estudio de Fleming había examinado intervenciones que “no eran muy creíbles” y midió el bienestar muchos meses después. Rechazar de forma generalizada las intervenciones en el lugar de trabajo, dijo, corre el riesgo de “confundir la hierba con la maleza”
“Hay datos recientes y muy creíbles de que los programas de salud mental mejoran todos los parámetros que menciona”, dijo Chekroud y añadió que esa es la parte que no se debe descartar.
También hay pruebas sólidas de que prácticas como el mindfulness pueden tener un efecto positivo. Estudios controlados han demostrado sistemáticamente una disminución del estrés y de la ansiedad y la depresión tras el entrenamiento en mindfulness, también conocido como conciencia plena.
Según Larissa Bartlett, investigadora de la Universidad de Tasmania que ha diseñado e impartido programas de mindfulness, los escasos beneficios detectados por Fleming pueden reflejar variaciones en la oferta. Añadió que las intervenciones “suaves”, como las aplicaciones, suelen ser menos eficaces que la formación individual o en grupo.
El estudio de Fleming, dijo, “pasa por alto la mayoría de estos detalles, condensando los tipos de intervención en etiquetas amplias, la participación en sí/no, y desestimando los informes de los participantes en la intervención que sentían que se beneficiaban de los programas en los que participaron”.
Una omisión clave, añadió, son los datos longitudinales que muestran si los participantes experimentan mejoras a lo largo del tiempo. El resultado es una “vista panorámica” del bienestar de los participantes que “pasa por alto los cambios que pueden producirse a nivel individual”, dijo.
Fleming dijo que conocía el conjunto de investigaciones que respaldan la eficacia de los tratamientos, pero que “nunca” le habían “convencido tanto los resultados tan positivos”, ya que los datos proceden de ensayos controlados en los que el tratamiento se aplica muy bien, algo que puede no ocurrir en los programas proporcionados por las empresas.
David Crepaz-Keay, responsable de investigación y aprendizaje aplicado de la Mental Health Foundation del Reino Unido, quien ha asesorado a la Organización Mundial de la Salud y a Public Health England sobre iniciativas de salud mental, describió los datos y análisis del Fleming como “ciertamente más sólidos” que “la mayoría de las investigaciones que han creado el consenso de que la asistencia al empleado funciona.“
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