Los profesionales están cambiando, valoran de distinta forma a las empresas y ponen especial énfasis en la necesidad de bienestar en sus organizaciones.
Sin embargo, hay empresas que se convierten en sectas y eso sucede cuando exceden los límites, cuando hay una frontera difusa entre política de motivación intensa y abuso.
Todos queremos sentir que pertenecemos a algo, que trabajamos para algo más grande. Sin embargo, ese sentido de pertenencia puede desembocar en acciones y actitudes propias de una secta.
Una forma clara de identificar estas empresas es detectar si promocionan y hacen hincapié en este lema: “la empresa es como una familia”. Esto puede ser peligroso e incluso contraproducente para la salud de los trabajadores. Vamos a verlo con detalle.
La familia vs la empresa.
Hemos hablado con anterioridad de la necesidad de aplicar políticas de motivación y estrategias para unir a la plantilla y fomentar el buen ambiente. Pero a veces, esta buena intención se pasa de la raya y borra la frontera entre el individuo y la propia organización.
Sabemos que trabajar puede ser duro y rutinario, cualquier motivación extra siempre es bienvenida, pero algunos psiquiatras advierten, en el periódico el País, de los riesgos que conlleva algunas técnicas empleadas para fortalecer los vínculos entre los colaboradores y la empresa que pueden desencadenar en comportamientos patológicos.
Los expertos explican que es necesario “prestar atención y respetar las áreas de intimidad, porque esas actividades motivacionales suelen ir dirigidas a la intimidad de las personas, a las que se pide un reciclaje para que incluyan una parte de la empresa en esa identidad”.
En 1953, el psiquiatra Robert Lifton definió una serie de puntos comunes a las instituciones que, como las sectas, tratan de moldear a los individuos para que encajen a la perfección en el grupo. Control del entorno personal: algunas empresas fuerzan a sus colaboradores a trabajar muchas horas y eso imposibilita conciliar con otros elementos de su vida. Se les hace imposible tener una vida fuera de la oficina y es uno de los factores que más trastornos psicológicos generan. Es un claro ejemplo las empresas Big Four, es decir, las grandes consultoras que exigen a sus colaboradores jornadas maratónicas.
Máxima exigencia: presionan a los empleados haciéndoles saber que es la única llave para ascender y alcanzar la satisfacción. Los colaboradores aumentan la fidelidad pensando que en próximas etapas será mejor, pero siempre se pide más y conforme vas escalando más atrapado estás. Si no consigues ser productivo todo el tiempo y no eres exigente, el sentimiento de culpa es grande.
Grito de guerra: en la década de 1930, en EE.UU, los trabajadores de IBM tenían un libro con canciones para alabar a la compañía y a su líder, Thomas Watson. Hoy en día Walmart tiene un grito motivacional. En su justa medida puede ser una acción de pertenencia, pero en el extremo se convierte en una señal más de alarma.
No hay colaboradores discordantes: estas empresas – secta castigan la disidencia, pero contar con un “rebelde” puede ser útil. Los trabajadores más díscolos consiguen cambiar los posibles fallos de un proyecto. Esto no significa dar cabida a los conflictivos, ya que estos si pueden afectar negativamente a la empresa y provocar un mal ambiente.
“Hay contextos empresariales en los que se pueden idealizar prácticas que fuera consideramos abusivas, porque monopolizan la vida de los trabajadores y no les dejan espacio para su vida personal, pero que dentro de la organización son signo de implicación y entrega”Miguel Perlado, psicólogo experto en sectas.
¿Por qué sobreviven las sectas? En algunas ocasiones este comportamiento puede dar seguridad a los miembros, les hace sentir que pertenecen a un grupo y son parte de algo más grande. Da sentido al trabajo y al esfuerzo.
Algunos de estos comportamientos se venden en clave positiva y trazar la línea no siempre es claro. Este comportamiento abusivo empeora si se promocionan o existen líderes marcadamente carismáticos y narcisistas.
Cultura organizacional sana.
Si no queremos caer en este error es importante establecer y corregir la cultura organizacional. Crear entornos de trabajo seguros y saludables, donde los profesionales puedan explotar las capacidades sin sacrificar su vida personal.
El objetivo es construir una cultura fuerte y un sentido de pertenencia adecuado, pero no a través de la extrusión e imposición.
Los propósitos pueden ser nobles, pero diluir la identidad de las personas a favor de una organización no es positivo a largo plazo.
Te recomendamos la película “El buen patrón” del director Fernando León de Aranoa. En ella podemos ver un ejemplo claro de estas empresas-secta.
Quiet quitting o renuncia silenciosa.
En paralelo a las empresas – secta, en los últimos meses estamos oyendo sin parar la expresión quiet quitting o renuncia silenciosa.
Este término fue usado por el tiktoker Hunter Kaimi en un video visto por más de 3 millones de personas donde exponía la necesidad de no ser esclavos del trabajo.
Este concepto ya ha sido empleado por The New York Times, The Guardian o The Cut para describir un fenómeno mundial donde los colaboradores instan a realizar las tareas asignadas, sin asumir trabajo extra.
Dicho de otra manera, no sacrificar la vida y la salud mental por un puesto de trabajo que muchas veces no está bien pagado. Se habla de acabar con la cultura del sobreesfuerzo no remunerado.
Este fenómeno también hemos podido verlo en la columna de opinión de Jaime Rubio titulada: “No vas a heredar la empresa”.
Cambio de mentalidad.
Hoy en día, entre algunas generaciones, ya no existe la creencia de que uno vale lo que vale su trabajo.
Hay un cambio de actitud y esto se traduce al interior de las empresas.
“Hay un posible cambio de tendencia en el estilo de vida a una economía de la suficiencia, que se asienta sobre un reparto justo de recursos y beneficios. Este sistema se apuntala sobre salarios justos, que es diferente a mínimos, es decir, acordes con los costos de la vida”Alejandra Nuño, socióloga experta en crecimiento empresarial.
No es algo nuevo, de hecho, muchos expertos reconocen que hoy se ha acuñado el término de “renuncia silenciosa” pero esta acción existe desde hace mucho.
Se puede considerar una evolución del concepto Tag Ping que apareció en la China comunista como rechazo de la cultura del exceso de trabajo.
Antiambición, ¿es así en realidad?.
Algunos expertos hablan de la antiambición. Los profesionales ya no quieren crecer e incluso añaden a esta tendencia una despreocupación por el crecimiento personal.
Sin embargo, otros psicólogos apuntan hacia otra dirección.
Adam Grant psicólogo organizacional en The Wharton School dijo en unas declaraciones: “Cuando no se sienten que se preocupan por ellas, las personas finalmente dejan de preocuparse por los demás. Si deseas que hagan un esfuerzo adicional, comienza por un trabajo significativo, respeto y un salario justo”.
Esto, quizás, explique por qué Wall Street, por primera vez, tiene problemas de atracción de talento de recién egresados: las personas no quieren trabajar de 8 de la mañana a 11 de la noche, quieren vivir y trabajar en coherencia con la vida.
En relación con las organizaciones Gallup aportó en su cuenta de Twitter un concepto también interesante el quiet firing. Este término se refiere a los empleados que no son tomados en cuenta. Incluye trabajadores que reciben poca promoción y no tienen oportunidades de desarrollo o crecimiento.
“Se habla mucho de «renunciar en silencio», pero se habla muy poco de «despedir en silencio“, que es cuando no le das un aumento a alguien en cinco años a pesar de que sigue haciendo todo lo que le pides”.
Es importante que se establezcan límites y una escala de valores que guie la cultura organizacional y las pretensiones de una organización. Marcar el límite puede ser beneficioso para no acabar convirtiendo tu empresa en una secta y tener que lidiar con las renuncias silenciosas.
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