En el mercado laboral hay una tasa alta de empleados que, en menos de 6 meses abandonan la empresa, esto puede deberse a muchos factores, pero para el área de RR.HH. y la compañía es importante evitarlo.
El desafío del gestor de talento no termina tras contratar a un profesional, la retención y el compromiso se han convertido, tras la pandemia y la gran renuncia, en una parte fundamental del trabajo.
Cuando tenemos un nuevo talento es necesario apoyarlo, darle todas las facilidades necesarias para formar parte del equipo y que siga manteniendo la moral alta, aunque nuestros colaboradores empiecen a notar el cansancio de varias temporadas agitadas.
6 estrategias de retención para conseguirloProceso de incorporación sólido
Antes de intentar comprometer a un colaborador, es necesario darle la bienvenida de forma correcta y realizar un proceso de onboarding sólido y consistente.
Una encuesta de Eagle Hill reveló que la mitad de los encuestados dijeron que no tenían una idea clara de la cultura y los valores de la empresa.
Es necesario que informemos de las incorporaciones, las presentemos al equipo, facilitemos los primeros días y les demos las herramientas necesarias para empezar a trabajar.
No hay nada que despierte más la desconfianza que llegar el primer día y que nadie te reciba o tengas que esperar tres días para tener tu computadora propia y poder hacer tu trabajo. Las incorporaciones deben realizarse correctamente, un mal trato durante esos días puede provocar una mala primera impresión y eso es difícil de subsanar.
La Solución Integral de Computrabajo cuenta con un módulo llamado Onboarding para gestionar esa llegada y tener un listado detallado de todo lo necesario antes del primer día de ese nuevo talento.
Una investigación de Gallup encontró que la satisfacción laboral y los niveles de compromiso son drásticamente más altos en los empleados que reciben una incorporación significativa. No es una etapa secundaria, tiene gran importancia para la experiencia y satisfacción del empleado.Un equipo comprometido: el talento existente
El 30% de los nuevos empleados tienen dificultades para formar vínculos con sus compañeros de trabajo. Este dato pone de manifiesto la dificultad de comprometer al equipo y generar sinergias.
Debes pensar en el talento existente dentro de la organización y qué sentimientos tiene con respecto al bienestar que le proporciona la empresa.
Si una persona motivada entra a formar parte de un equipo “quemado”, en un periodo breve de tiempo él también se sentirá descontento y el clima laboral no será muy favorable.
Aquí debemos hacer lo contrario que hacen las compañías telefónicas: buscar nuevos clientes cuando los viejos no están satisfechos, que es un plan a corto plazo y que cada vez incrementa más el costo de atraer nuevos usuarios.
Si el descontento es generalizado, la reputación de marca no será muy buena y la retención tampoco tendrá índices positivos.
Debes solucionar esto antes de empezar a contratar, porque el retorno de la inversión será negativo y la tasa de rotación cada vez más alarmante.Reconocimiento del buen trabajo
El reconocimiento es mucho más potente que la crítica cuando se buscan resultados. Las investigaciones muestran que los empleados consideran que los elogios y el reconocimiento son más útiles que las críticas constructivas.
Si no reconocemos las buenas acciones, entonces es más difícil diferenciarlas de las malas. Es importante para nuestra cultura organizacional que haya un programa formal de reconocimiento y se promuevan este tipo de acciones entre los líderes.
Como ya sabemos, el sueldo no lo es todo, en el caso de valorar el trabajo tampoco. Para poder obtener resultados de alto rendimiento, debemos tener y valorar a nuestro equipo y su trabajo.Salud mental
Vivir y trabajar supone que a veces tengamos que enfrentarnos a situaciones difíciles y estresantes.
Si en el trabajo no nos sentimos apoyados y no podemos hablar libremente sobre ello, seguramente sentiremos que ese no es nuestro lugar.
Es necesario que las empresas cuenten con la sensibilidad y herramientas para poder crear un clima sano, donde hablar de las tensiones que podemos sufrir en nuestra vida diaria sea algo natural y no conlleve ningún estigma.
Algunos ejemplos de estrategias relacionadas con este tema: apoyo con el seguro de salud mental, comunicación abierta con el equipo, líder empático, herramientas para disminuir el estrés, …Programas de formación y planes de carrera personalizados
Uno de los mayores temores de los profesionales es la pérdida de conocimiento al seguir trabajando siempre igual y con las mismas herramientas.
Los profesionales de hoy en día saben que es necesario mantenerse actualizado y seguir formándose. Si la empresa facilita esta capacitación, seguramente el beneficio será tanto para el colaborador como para la compañía, ya que el conocimiento quedará en casa.
El conocimiento también se debe compartir, es por eso, que es importante asegurarnos que nuestra plantilla conoce la importancia de compartir su sabiduría y trabajar de forma colaborativa. Jugando en equipo se logran extraordinarios resultados y acudir al trabajo es un placer y no una tortura.
En este apartado también queremos destacar la necesidad de crear planes de carreras personalizados para el talento interno de la empresa. Si los colaboradores no ven crecimiento, tarde o temprano decidirán buscar mejores oportunidades.
La retención pasa por formar y promocionar a nuestro equipo.Medir el éxito de las estrategias y la tasa de retención
Si ponemos en marcha algunas de estas estrategias es importante medir los resultados y el grado de satisfacción.
No debemos asumir que todo es efectivo, es necesario medirlo y comprobar los KPIs del área.
Para ello debemos:Conocer el tiempo medio que un colaborador permanece en nuestra empresa
El costo de la contratación vs el período de entrega a la organización
Ver el grado de satisfacción del empleado con la compañía
Revisar si las formaciones son útiles y si cambia positivamente algunos de los problemas actuales
Realizar encuestas sobre compromiso y satisfacción
Revisar la tasa de crecimiento interno de los profesionales
Conocer qué perfiles crecen más en la organización
Elaborar un perfil tipo con las habilidades y personalidad de las personas que mejores resultados tienen dentro de la empresa
Establece tus necesidades y piensa en cómo medirlas, solo conociendo de primera mano los resultados sabrás si estás transitando por el camino adecuado.
Cada vez es más difícil atraer talento y la volatilidad de los mercados hace que la retención sea una vía beneficiosa para el crecimiento de las organizaciones. Es el momento de empezar a construir un plan a largo plazo para la retención de talento.
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