Has publicado una oferta de empleo y has recibido más currículums de los que puedes manejar. Hoy te damos 5 consejos para filtrar las candidaturas y encontrar a ese profesional que estás buscando.
En busca del mejor candidato
Cuando realizamos un proceso de reclutamiento y selección tenemos en mente encontrar al mejor candidato. Para ello, realizamos el esbozo del Candidato Persona, es decir, todos esos detalles que hacen que esa persona pueda desarrollar correctamente las labores.
Una vez que tenemos definido el perfil, es el momento de redactar la job description. Debe ser atractiva, realista, detallada y que transmita los valores de la empresa.
En los últimos años, hemos estado viendo como, a veces, las proyecciones y la realidad no concordaban y había huecos que eran difíciles de llenar.
Por ejemplo, pedir estudios especializados para cargos medios, haber estado en contacto con programas que no son habituales o incluso habilidades de digitalización que en algunos perfiles nunca se habían pedido.
Ya sabemos que hay un gap entre universidad y empresa, pero ese hueco lo estamos viendo en mayor medida en otros profesionales. Parece que en algunos sectores hay escasez de talento y los equipos de reclutamiento deben pelear duramente por los profesionales existentes.
Otra de las opciones de las empresas es encontrar al que más se acerque a las necesidades, pero darle la formación necesaria para suplir ese gap que podemos ver en el currículum o en sus habilidades. Esta forma es cada vez más habitual, ya que a veces ese Candidato Persona diseñado no existe.
Ante este panorama también influye el salario. El sueldo debe ser adecuado a la media del mercado, sin eso nuestra empresa pierde competitividad frente a la competencia.
Teniendo presente todas estas disyuntivas, llega el momento de filtrar a los candidatos que han postulado a nuestra vacante.Killer Questions
Esta es la primera forma de filtrar a los candidatos. Usando las preguntas de filtrado podemos descartar candidaturas si no cumplen con los requisitos indispensables o bien darles una puntuación según su respuesta.
Estas preguntas aparecen durante la aplicación y son de obligado cumplimiento por parte del candidato. Facilitan la labor de la selección porque el reclutador no deberá invertir tiempo en revisar un currículum que ya sabemos que no cumple con el requisito indispensable.
Consejo: usa estas preguntas de forma adecuada para poder descartar o listar a los candidatos según las respuestas. Un buen uso de las killer questions permite hacer una primera división de las candidaturas: apto / no apto.Grado de adecuación
Si has publicado tu oferta en Computrabajo podrás ver el grado de adecuación de ese candidato con respecto a la oferta publicada.
El grado de adecuación es una puntuación que da el portal teniendo en cuenta varios parámetros de la oferta y comparándolo con la información del perfil y el CV del candidato. De este modo, la empresa puede ver las candidaturas de los que más se ajustan a lo que están pidiendo.
Actualmente Computrabajo permite ordenar a los candidatos de mayor a menor grado, optimizando así el tiempo destinado a este primer filtro.
Consejo: puedes poner un mínimo de porcentaje de adecuación, de este modo se priorizarán aquellas candidaturas que pasen el corte.Palabras clave
Otra forma de filtrar los currículums es realizando una búsqueda por palabras clave. Haz un listado de qué términos deben aparecer en el currículum y comprueba que estén presentes en el CV.
Esta búsqueda puede ayudarte a conocer mejor a los candidatos, conociendo a aquellos que cuentan con esa keyword de aquellos que no la tienen.
Consejo: al buscar un término revisa las diferentes formas de decirlo, ya que es posible que el candidato haya usado otra nomenclatura.Test y psicometrías
Otra forma de obtener un número manejable de CVs es usando los tests y psicometrías para evaluar y certificar los conocimientos o habilidades de ese profesional.
Los tests permiten saber de primera mano si esa persona cuenta o no con las habilidades necesarias para realizar su trabajo.
Computrabajo junto con Pandapé ponen a disposición de las empresas más de 10 test para realizar esa comprobación.
Hay pruebas de conocimiento, de personalidad, de confianza, de idiomas, etc.
Consejo: diseña el proceso desde del inicio y usa los tests para poder ir filtrando a los profesionales en las diferentes etapas. Un test solo es efectivo si tiene un objetivo concreto.Smart Recruiting
Otra de las ventajas de usar un software de reclutamiento como Pandapé es el Smart Recruiting o funnel de reclutamiento.
Esta automatización consiste en usar la tecnología en beneficio del proceso y digitalizar las etapas para que ir tamizando las candidaturas hasta obtener las mejores.
Con esta funcionalidad el reclutador reduce tiempo de preselección y puede invertir tiempo de calidad con los mejores candidatos para la vacante.
Grandes resultados de contratación
Un buen proceso de reclutamiento da como resultado a un profesional apto para realizar las tareas correspondientes, pero también una persona que encaja con los valores de la empresa y tiene la misma filosofía y ética del trabajo.
Invertir en herramientas adecuadas para el filtraje permite a los reclutadores optimizar la inversión en talento y ahorrar tiempo, recortando de forma inteligente y eficaz el proceso.
La planeación de un proceso por etapas y tener los objetivos claros de cada paso facilitará la labor del reclutador que solo citará a la entrevista a aquellos que mejor encajen con la vacante.
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